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EU の労働時間記録法：すべての雇用主が知っておくべきこと

ブログ 最終更新：2026年10月31日

欧州連合（EU）の雇用主にとって、労働時間の記録はもはや任意ではありません。2019 年の欧州連合司法裁判所（CJEU）による画期的な判決を受けて、すべての EU 加盟国は、客観的で信頼でき、アクセス可能なシステムを使って従業員の毎日の労働時間を記録するよう、雇用主に義務づけなければならなくなりました。このガイドでは、法律の複雑さを整理し、法律が具体的に何を求めているのか、主要な各国がどう対応したのか、そして法令を守るために何をすべきかを解説します。

すべてを変えた判決：CCOO 対ドイツ銀行（2019 年）

EU における労働時間記録義務の法的根拠は、CJEU が 2019 年 5 月 14 日に判断を下した事件番号 C-55/18 です。この訴訟は、スペインの労働組合 Comisiones Obreras（CCOO）が、ドイツ銀行のスペイン子会社 Deutsche Bank SAE を相手に起こしたものでした。同社には当時、従業員の毎日の労働時間を記録する仕組みがまったくありませんでした。

裁判所は、EU 法、具体的には EU 基本権憲章第 31 条に照らして解釈される労働時間指令（2003/88/EC）が、各労働者の毎日の労働時間を客観的かつ確実に記録する仕組みを設けるよう雇用主に義務づけることを加盟国に求めている、と明確に判断しました。理由は単純です。そうした仕組みがなければ、労働者が自分の権利が守られているかを確かめることも、労働監督機関がその権利を守らせることも、実質的に不可能だからです。労働時間をめぐる争いでは立証責任のほとんどが雇用主にあるため、雇用主には正確な記録を残す十分な理由があります。

この判決は新しい法律を作ったわけではなく、既存の EU 法を解釈したものです。そのため、国内法でまだ包括的な労働時間の記録を明確に義務づけていなかった国も含め、すべての加盟国にただちに適用されました。

EU 労働時間指令：中心となる要件

労働時間指令（2003/88/EC）は、EU 全体の労働時間に関する法の土台です。指令そのものは時間の記録方法を具体的に定めていませんが、2019 年の CJEU 判決により、記録なしでは指令の保護を実効的に守らせることはできないと明確になりました。指令の主な規定は次のとおりです。

• 週の労働時間は最大 48 時間：最長 4 か月の基準期間で平均します（労働協約や国内法が認めればそれ以上も可）
• 1 日に最低 11 時間の休息：各労働者は 24 時間ごとに、少なくとも連続 11 時間の労働のない時間を確保しなければなりません
• 1 週間に最低 24 時間の休息：1 日ごとの休息に加えて、7 日ごとに少なくとも 1 回、連続 24 時間の休みが必要です
• 勤務中の休憩：6 時間を超える勤務には休憩が必要です。正確な長さは各加盟国が定めます
• 少なくとも 4 週間の年次有給休暇：雇用の終了時を除き、金銭で買い取ることはできません
• 夜間労働の制限：夜間労働者は 24 時間あたり平均 8 時間を超えてはならず、無料の定期健康診断を受ける権利があります

2023 年、欧州委員会は解釈通達と実施報告書を公表し、指令の適用方法に関する法的なガイダンスを更新しました。特にリモートワークやハイブリッドワークに注目しています。中心となる条文は引き続き 2003/88/EC ですが、これらの文書は新しい働き方にどう適用されるかを明らかにしています。

勤怠システムに求められる条件

CJEU は特定の技術を義務づけてはいません。紙のタイムシートでも、デジタルのタイムレコーダーでも、ソフトウェアのアプリでも要件を満たせます。ただし、システムは 2019 年の判決から導かれる次の 3 つの基準を満たす必要があります。

• 客観的であること：記録は推定や平均ではなく、実際に働いた時間を正確に反映していなければなりません。概算では不十分です。
• 信頼できること：システムは改ざんに強く、一貫している必要があります。管理職や雇用主が後から簡単に記録を書き換えられてはいけません。
• アクセスできること：労働者は自分の勤怠データを見られなければならず、所管当局（労働監督機関、該当する場合は従業員代表委員会）は要求に応じて記録を確認できなければなりません。

記録には少なくとも、各労働者の毎日の始業時刻、終業時刻、休憩時間を含めるべきです。記録の保存期間は 1 年（フランス、オランダ）から 10 年（ポーランド）までさまざまです。国ごとの勤怠記録の保存期間をご覧ください。

国別に見る：EU 加盟国の対応

CJEU の判決は EU 全体に適用されますが、各加盟国はそれぞれのやり方で義務を実施しています。取り締まりの厳しさ、記録の保存期間、罰則の仕組みは大きく異なります。

ドイツ

ドイツは 2019 年の CJEU 判決を国内法に反映するのが目立って遅れましたが、裁判所が乗り出しました。2022 年 9 月、連邦労働裁判所（Bundesarbeitsgericht、BAG）は事件番号 1 ABR 22/21 で、ドイツの法律が明記しているかどうかにかかわらず、雇用主は EU 法により直接、すべての労働時間を記録する義務を負うと判断しました。この判決は、ただちにドイツのすべての雇用主を拘束しました。

2023 年 4 月、連邦労働社会省は、電子的な時間記録を原則とするArbeitszeitgesetz（労働時間法）の改正案を公表しました。しかしこの案は、政治的な対立と 2024 年末の「信号機連立」の崩壊によって連邦議会で頓挫しました。2026 年の時点でも、ドイツは包括的な新法ではなく、BAG の判決と現行の Arbeitszeitgesetz の規定に頼っています。現行法では、違反に対する罰金は最大 3 万ユーロに達することがあります。

スペイン

スペインは労働時間の記録で EU の中でも最も進んだ国で、偶然にも画期的な CJEU 事件の発端となった国でもあります。2019 年 4 月 12 日（CJEU 判決のわずか数週間前）に施行されたReal Decreto-ley 8/2019は、契約の種類や役職にかかわらず、すべての企業に従業員一人ひとりの労働時間を毎日記録するよう義務づけています。記録には各勤務日の具体的な始業・終業時刻を含める必要があります。記録は 4 年間保存し、労働者、その法定代理人、労働監督局から求められたら閲覧できるようにしなければなりません。Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)に基づく違反の罰金は 1 件あたり 626 ユーロから 6,250 ユーロで、悪質な場合はさらに大幅に高くなります。

ギリシャ

ギリシャは、ヨーロッパで最も技術的に厳しい勤怠記録制度のひとつを導入しました。Νόμος 5053/2023により、雇用主はデジタルの勤怠記録を、労働省が管理する政府の公式データベース ERGANI II にリアルタイムで提出しなければなりません。この義務は 2024 年 7 月 1 日に全面施行されました。雇用主は各勤務日の始まりと終わり、残業、シフトの変更を、勤務の後ではなく始まる前に登録する必要があります。違反すると 1 回の検査につき 10,500 ユーロから 42,000 ユーロの罰金が科され、ギリシャは EU で最も取り締まりが厳しい国のひとつとなっています。

フランス

フランスは以前からCode du travail（労働法典）で労働時間の記録を義務づけています。具体的な義務は契約の種類によって異なります。固定時間制の従業員は毎日の労働時間を個別に記録する必要があり、forfait jours（年間日数制の契約）の労働者は時間ではなく労働日数を数えます。正確な方法を決めるうえでは労働協約が大きな役割を果たします。違反に対する罰金は行政罰で、通常は従業員 1 人あたり最大 1,500 ユーロですが、組織的または繰り返しの違反には刑事罰もありえます。

オランダ

Arbeidstijdenwet（労働時間法）は雇用主に労働時間の記録を義務づけており、Arbeidstijdenbesluit（第 3.2:1 条）はその記録を少なくとも 52 週間（運輸業は 104 週間）保存するよう定めています。給与記録は税務上 7 年間の保存が必要です。オランダ労働監督庁（Nederlandse Arbeidsinspectie）は検査を行い、違反 1 件・従業員 1 人あたり最大 1 万ユーロの罰金を科すことができます。近年、オランダの取り締まりはますます厳しくなっており、特に物流、ホスピタリティ、清掃など勤務時間が不規則になりやすい業界で顕著です。

ベルギー

ベルギーの雇用主は、Loi sur le travail du 16 mars 1971（1971 年 3 月 16 日労働法）に基づき、すべての従業員の勤務日の始業・終業時刻を記録しなければなりません。罰則は社会刑法典が定めています。業界によっては追加の要件があり、たとえば建設業では 2014 年から CHECKINATWORK システムによる電子的な出勤登録が義務化されています。ベルギーは行政罰と刑事罰を区別しており、重大または繰り返しの違反には刑事罰が適用されます。

ポルトガル

Código do Trabalho（労働法典）第 202 条は、雇用主に労働時間の登録簿を備えるよう義務づけています。記録は 5 年間保存し、労働者、その代表者、労働監督機関（ACT）が閲覧できるようにしなければなりません。ポルトガルは、政府自身の労働市場向けデジタルプラットフォームに後押しされ、段階的にデジタルでの記録へ移行しています。

イタリア

労働時間指令をイタリア法に取り込んだDecreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66は、雇用主に労働時間、特に残業時間の記録を義務づけています。労働時間は Libro Unico del Lavoro（統一雇用台帳）に記入され、この台帳は 5 年間保存しなければなりません。重大な違反には労働者 1 人あたり最大 5,000 ユーロの行政罰金が科されることがあり、違反を繰り返すと刑事責任を問われる可能性もあります。

アイルランド

SI 76/2021 などその後の法令で改正されたOrganisation of Working Time Act 1997（1997 年労働時間編成法）は、アイルランドの雇用主に 1 日および 1 週間の労働時間の記録を義務づけています。記録は 3 年間保存する必要があります。職場関係委員会（Workplace Relations Commission）は違反に対して最大 2,500 ユーロの罰金を科すことができ、労働時間に関する権利の侵害に対しては、労働者に最大 2 年分の報酬に相当する補償が認められることもあります。

ポーランド

Kodeks pracy（労働法典）第 149 条は、以前から勤務表、実際の労働時間、残業、夜間労働、日曜・祝日の労働を含む包括的な労働時間の記録を求めています。記録は従業員書類の一部として、雇用が終了した年の末から 10 年間保存しなければならず、EU の中でも最長クラスの保存期間です。

スウェーデン

スウェーデンでは、Arbetstidslag (1982:673)（労働時間法）と労働環境法の両方が労働時間の記録を求めています。残業、追加労働、待機時間の記録は、当年とその後の 2 年間保存する必要があります。スウェーデンの労働者の大多数をカバーする労働協約が、具体的な記録方法を定めるのが一般的です。労働組合が強い監視の役割を担っています。違反はスウェーデン労働環境庁が扱い、罰金付きの命令が出されることがあります。

適用除外になるのは誰か？

労働時間指令では、一部の労働者を適用範囲から除外することが認められています。第 17 条第 1 項は、労働時間の長さを測定できない、または事前に決められない場合や、労働者が自分で決められる場合に、加盟国が主要な規定の適用を除外できると定めています。最もよくある適用除外の対象は次のとおりです。

• 経営幹部や上級の意思決定者：労働時間の総量が測定も事前の決定もされず、実際に自分で勤務時間を決めている人
• 家族従業者
• 宗教儀式を執り行う人

これらの適用除外は、多くの雇用主が考えているよりも狭いものです。肩書きだけで適用除外になるわけではありません。固定シフトで働き、上司に報告する「マネージャー」は、役職が上というだけでは除外されません。EU 各地の裁判所は一貫して、適用除外は厳格に解釈すべきだと判断しています。最もはっきりと当てはまるのは、自律的に働く専門職、自分のスケジュールを本当に管理している役員、そして一部の家族経営の企業の構成員です。

道路輸送の移動労働者、船員、内陸水運の労働者、航空輸送の労働者には別のルールがあり、これらの業界は 2003/88/EC ではなく、それぞれの指令で規律されています。

48 時間上限のオプトアウト

労働時間指令第 22 条は、オプトアウトが任意で、書面で行われ、拒否しても不利益を受けないことを条件に、個々の労働者が週 48 時間の上限を適用しないことを加盟国が認められるとしています。これを認めている国には、アイルランド、キプロス、マルタなどがあります。ドイツとフランスは、ほとんどの労働者についてオプトアウトを認めていません。

重要なのは、オプトアウトしても労働時間を記録する義務はなくならないことです。オプトアウトした労働者の労働時間も記録しなければならず、そうしなければ雇用主はオプトアウトが有効であること（本当の同意）も、オプトアウト契約の条件が守られていることも証明できません。

GDPR とデータ保護

労働時間の記録には個人データが含まれるため、一般データ保護規則（GDPR）の対象になります。勤怠記録を扱う雇用主は、次のことをしなければなりません。

• 法的根拠を特定する：労働時間の記録は国内法で義務づけられているため、ほとんどの場合、法的義務の遵守（GDPR 第 6 条第 1 項(c)）が最も適切な根拠です
• データ最小化を実践する：目的に必要なデータだけを集めます。業務上必要でない限り、通常のオフィス勤務の記録に細かな位置情報の追跡を付けるのは避けましょう
• 保存期間を守る：記録は法律で求められる期間だけ保存し、その後は安全に削除します
• 従業員の権利を尊重する：労働者には、自分の勤怠記録を閲覧し、不正確な内容の訂正を求め、データの使われ方について説明を受ける権利があります
• 生体認証には特に注意する：指紋や顔認証を使うシステムは GDPR 第 9 条の特別な種類のデータを扱うため、明示的な同意か第 9 条第 2 項の他の条件が必要です。生体認証による勤怠管理に独自の制限を設けている EU 加盟国もいくつかあります

GDPR 違反には独自の罰則制度があり、罰金は最大で 2,000 万ユーロまたは全世界の年間売上高の 4% のいずれか高い方です。つまり、法令に沿わない勤怠システムは、労働監督機関とデータ保護当局の両方から、同時に 2 つの罰金を受ける可能性があります。

法令違反の影響

適切な勤怠記録を導入しなかった場合の影響は何重にも及びます。最も差し迫ったリスクは、労働監督機関による行政罰金です。罰金に加えて、労働時間の記録を出せない雇用主は、残業代、休息の権利、不当解雇をめぐるあらゆる争いで、証拠の面で明らかに不利な立場に置かれます。EU の多くの国では、雇用主に記録がなければ、裁判所は労働者の言い分を認める傾向にあります。

フランス、スペイン、ギリシャなど一部の加盟国では、繰り返しの違反や悪質な違反に対して、行政罰だけでなく刑事責任が問われることもあります。国によっては、会社の役員や人事責任者が個人として責任を負うこともあります。評判への影響も大きく、特に世間の注目を集める大企業や多国籍企業にとっては深刻です。

法令を守るための実践的なステップ

順序立てて取り組めば、法令対応は難しくありません。

1. 現状を確認する：従業員がどの国で働いているかを把握し、国ごとの記録保存と閲覧の要件を確認し、すでにあるシステムを評価します
2. 要件を満たすシステムを選ぶ：デジタルの勤怠管理ソフトが最も確実な方法で、記録の保管も従業員の閲覧も簡単になります。現地の労働当局が受け付ける形式で記録をエクスポートできるか確認しましょう
3. 必要なデータを記録する：本当に適用除外でないすべての従業員について、少なくとも毎日の始業時刻、終業時刻、休憩を記録します
4. 従業員が自分の記録を見られるようにする：これは任意ではなく法的な義務です。労働者は自分の勤怠データを見て確認できなければなりません
5. 保存期間を設定する：国ごとに求められる期間だけ記録を保存するようシステムを設定します（例：フランスとオランダは 1 年、ドイツは 2 年、アイルランドは 3 年、スペインは 4 年、ポルトガル、イタリア、ベルギー、デンマークは 5 年、ポーランドは 10 年）。国別の保存期間一覧で EU 全加盟国を確認できます
6. GDPR 上の処理の根拠を文書化する：プライバシーに関する通知と処理活動の記録を更新し、勤怠データを反映させます
7. 管理職と人事部を教育する：勤怠記録を承認する担当者が法的な義務を理解し、不正確な記録や改ざんされた記録を承認しないようにします
8. 定期的に監査する：定期的な社内チェックで、労働監督機関より先に問題を見つけられます

リモートワークとハイブリッドワーク

EU の勤怠記録に関する法律が今も発展を続けている分野のひとつが、リモートワークやハイブリッドワークへの適用です。労働時間指令に関する欧州委員会の 2023 年の解釈通達は、労働時間を記録する義務は在宅勤務の従業員にも同じように適用されることを確認しました。方法は違っていても構いません（物理的なタイムレコーダーは明らかに向きません）が、法的な義務は同じです。リモートで働く従業員が中心の雇用主は、通常のシフト外の不規則な勤務も含め、デジタルシステムがすべての労働時間を記録できるよう特に注意し、後で争われかねない自己申告の見積もりに頼らないようにすべきです。