Назад

Закон ЕС об учёте рабочего времени: что нужно знать каждому работодателю

БЛОГ Обновлено: 31 октября 2026 г.

Для работодателей в Европейском союзе учёт рабочего времени больше не является делом выбора. После знакового решения Суда Европейского союза (Суд ЕС) 2019 года каждое государство — член ЕС обязано требовать от работодателей фиксировать ежедневное рабочее время сотрудников с помощью объективной, надёжной и доступной системы. В этом руководстве мы разберёмся в юридических тонкостях и объясним, что именно требует закон, как отреагировали основные страны и что нужно сделать, чтобы соблюдать требования.

Решение, которое всё изменило: CCOO против Deutsche Bank (2019)

Правовая основа обязательного учёта рабочего времени в ЕС — дело C-55/18, решённое Судом ЕС 14 мая 2019 года. Иск подал испанский профсоюз Comisiones Obreras (CCOO) против Deutsche Bank SAE, испанской дочерней компании Deutsche Bank, у которой тогда не было никакой системы учёта ежедневного рабочего времени сотрудников.

Суд однозначно постановил, что право ЕС, а именно Директива о рабочем времени (2003/88/EC) в свете статьи 31 Хартии ЕС об основных правах, обязывает государства-члены требовать от работодателей создать систему, позволяющую объективно и надёжно фиксировать ежедневное рабочее время каждого работника. Логика суда была простой: без такой системы работники практически не могут проверить, соблюдаются ли их права, а трудовые инспекции — добиться их соблюдения. В любом споре о рабочем времени бремя доказывания почти целиком лежит на работодателе, поэтому ему выгодно иметь точные записи.

Это решение не создало нового закона, а истолковало уже действующее право ЕС. Поэтому оно сразу стало применяться во всех государствах-членах, даже в тех, где национальное законодательство ещё прямо не требовало полного учёта рабочего времени.

Директива ЕС о рабочем времени: основные требования

Директива о рабочем времени (2003/88/EC) — фундамент трудового права о рабочем времени во всём ЕС. Сама директива не уточняет, как именно нужно учитывать время, но решение Суда ЕС 2019 года прояснило, что без учёта эффективно обеспечить её гарантии невозможно. Ключевые положения директивы:

• Не более 48 часов в неделю: в среднем за учётный период до четырёх месяцев (или дольше, если это допускает коллективный договор или национальный закон)
• Не менее 11 часов ежедневного отдыха: у каждого работника должно быть не менее 11 часов подряд без работы в каждые 24 часа
• Не менее 24 часов еженедельного отдыха: как минимум один непрерывный перерыв в 24 часа за каждые семь дней в дополнение к ежедневному отдыху
• Перерывы в течение смены: при смене продолжительностью более шести часов нужен перерыв; его точную длительность определяют государства-члены
• Не менее четырёх недель оплачиваемого ежегодного отпуска: его нельзя заменить денежной компенсацией, кроме как при увольнении
• Ограничения на ночную работу: работающие ночью не должны трудиться в среднем более восьми часов за 24 часа и имеют право на бесплатные регулярные медосмотры

В 2023 году Европейская комиссия опубликовала Разъяснительное сообщение и Доклад о применении, обновив правовые рекомендации по применению директивы и уделив особое внимание удалённой и гибридной работе. Основным текстом остаётся директива 2003/88/EC, но эти документы поясняют, как она применяется к новым форматам работы.

Какой должна быть ваша система учёта времени

Суд ЕС не предписал какую-то конкретную технологию: соответствовать требованиям могут и бумажные табели, и цифровые терминалы, и приложения. Однако система должна отвечать трём критериям, вытекающим из решения 2019 года:

• Объективность: записи должны точно отражать фактически отработанные часы, а не оценки или средние значения. Приблизительных данных недостаточно.
• Надёжность: система должна быть защищена от подделок и последовательна. Руководители или работодатели не должны иметь возможности легко изменить записи задним числом.
• Доступность: работники должны иметь доступ к своим данным, а компетентные органы (трудовые инспекции, производственные советы, где они есть) — возможность проверить записи по запросу.

Как минимум записи должны содержать время начала и окончания работы и перерывы каждого работника за каждый день. Срок хранения составляет от одного года (Франция, Нидерланды) до десяти лет (Польша). См. сколько хранить записи в каждой стране.

По странам: как отреагировали государства — члены ЕС

Хотя решение Суда ЕС действует во всём ЕС, каждое государство выполнило свои обязательства по-своему. Строгость проверок, сроки хранения записей и размеры штрафов сильно различаются.

Германия

Германия заметно медлила с переносом решения Суда ЕС 2019 года в национальное право, но в дело вмешались суды. В сентябре 2022 года Федеральный суд по трудовым спорам (Bundesarbeitsgericht, BAG) постановил по делу 1 ABR 22/21, что работодатели напрямую обязаны по праву ЕС учитывать всё рабочее время, независимо от того, прописано ли это прямо в немецком законе. Это решение сразу стало обязательным для всех работодателей Германии.

В апреле 2023 года Федеральное министерство труда и социальных дел опубликовало проект поправок к Arbeitszeitgesetz (Закону о рабочем времени), по которому электронный учёт стал бы нормой. Проект застрял в бундестаге из-за политических разногласий и распада «светофорной» коалиции в конце 2024 года. По состоянию на 2026 год Германия по-прежнему опирается на решение BAG и действующие нормы Arbeitszeitgesetz, а не на новый всеобъемлющий закон. Штрафы за нарушения по действующему закону могут достигать 30 000 €.

Испания

Испания — самая продвинутая страна ЕС в учёте рабочего времени и, по совпадению, родина знакового дела в Суде ЕС. Real Decreto-ley 8/2019, вступивший в силу 12 апреля 2019 года (за несколько недель до решения Суда ЕС), обязывает все компании ежедневно вести учёт часов, отработанных каждым сотрудником, независимо от типа договора и должности. В записях должно быть точное время начала и окончания каждого рабочего дня. Их нужно хранить четыре года и предоставлять работникам, их законным представителям и трудовой инспекции по запросу. Штрафы за нарушения составляют от 626 € до 6250 € за каждое нарушение согласно Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), а в отягчённых случаях — значительно больше.

Греция

Греция внедрила одну из самых технически сложных систем учёта времени в Европе. Νόμος 5053/2023 обязывает работодателей в реальном времени передавать цифровые записи на платформу ERGANI II — официальную государственную базу данных Министерства труда. Обязанность в полном объёме действует с 1 июля 2024 года. Работодатели должны фиксировать начало и конец каждого рабочего дня, сверхурочные и изменения графика, причём до начала смены, а не после. За нарушения грозят штрафы от 10 500 € до 42 000 € за проверку, что делает Грецию одной из самых строгих стран ЕС.

Франция

Франция давно требует учёта рабочего времени в своём Code du travail. Конкретные обязанности зависят от типа договора: у сотрудников с фиксированным графиком нужно учитывать часы за каждый день индивидуально, а у работающих по forfait jours (годовой договорённости в днях) считают отработанные дни, а не часы. Коллективные договоры играют большую роль в выборе конкретного метода. Штрафы носят административный характер, обычно до 1500 € за каждого работника, но при систематических или повторных нарушениях возможны уголовные санкции.

Нидерланды

Arbeidstijdenwet (Закон о рабочем времени) обязывает работодателей учитывать рабочие часы, а Arbeidstijdenbesluit (статья 3.2:1) требует хранить эти записи не менее 52 недель (104 недели на транспорте). Документы по зарплате нужно хранить семь лет для налоговых целей. Нидерландская трудовая инспекция (Nederlandse Arbeidsinspectie) проводит проверки и может налагать штрафы до 10 000 € за нарушение по каждому работнику. В последние годы проверки становятся всё строже, особенно в отраслях с нерегулярным графиком — логистике, гостиничном бизнесе и клининге.

Бельгия

Работодатели в Бельгии обязаны фиксировать время начала и окончания рабочего дня каждого сотрудника согласно Loi sur le travail du 16 mars 1971. Санкции регулирует Социальный уголовный кодекс. В отдельных отраслях есть дополнительные требования: например, в строительстве с 2014 года действует обязательная электронная регистрация присутствия через систему CHECKINATWORK. Бельгия различает административные и уголовные санкции; последние применяются за серьёзные или повторные нарушения.

Португалия

Статья 202 Código do Trabalho обязывает работодателей вести журнал рабочего времени. Записи нужно хранить пять лет и предоставлять работникам, их представителям и трудовой инспекции (ACT). Португалия постепенно переходит на цифровой учёт при поддержке государственных цифровых платформ рынка труда.

Италия

Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66, переносящий Директиву о рабочем времени в итальянское право, обязывает работодателей учитывать отработанные часы, особенно сверхурочные. Часы вносятся в Libro Unico del Lavoro (единый кадровый реестр), который нужно хранить пять лет. Административные штрафы за серьёзные нарушения могут достигать 5000 € за каждого работника, а повторные нарушения могут повлечь уголовную ответственность.

Ирландия

Organisation of Working Time Act 1997 с последующими поправками, включая SI 76/2021, обязывает ирландских работодателей вести учёт ежедневного и еженедельного рабочего времени. Записи хранятся три года. Комиссия по трудовым отношениям (Workplace Relations Commission) может наложить штраф до 2500 €, а работникам за нарушение их прав на рабочее время может быть присуждена компенсация в размере до двух лет заработка.

Польша

Kodeks pracy (статья 149) давно требует полной документации рабочего времени, включая графики, фактически отработанные часы, сверхурочные, ночную работу и работу в воскресенья и праздники. Записи хранятся десять лет в составе кадровой документации, считая с конца года, в котором закончились трудовые отношения. Это один из самых длинных сроков хранения в ЕС.

Швеция

В Швеции учёт рабочего времени требуют и Arbetstidslag (1982:673), и Закон о рабочей среде. Записи о сверхурочных, дополнительном времени и дежурствах нужно хранить в течение текущего года и двух лет после него. Конкретный метод обычно определяют коллективные договоры, которые охватывают подавляющее большинство шведских работников. Профсоюзы играют сильную контролирующую роль. Нарушениями занимается Шведское управление рабочей среды, и они могут привести к предписаниям со штрафом.

На кого это не распространяется?

Директива о рабочем времени позволяет исключать из её действия некоторые категории работников. Статья 17(1) предусматривает, что если продолжительность рабочего времени нельзя измерить или заранее определить либо работники могут определять её сами, государства-члены вправе отступать от основных положений. Чаще всего исключения касаются:

• Руководителей высшего звена и лиц, принимающих ключевые решения: тех, чьё общее рабочее время не измеряется и не задано заранее и кто действительно сам определяет свой график
• Работников из числа членов семьи
• Работников, проводящих религиозные обряды

Эти исключения уже, чем думают многие работодатели. Одна только должность не даёт права на исключение. «Менеджер», который работает по фиксированным сменам и подчиняется руководителю, не освобождается от учёта только из-за своего положения. Суды по всему ЕС последовательно указывают, что исключения нужно толковать строго. Самые очевидные кандидаты — самостоятельные специалисты, директора, действительно управляющие своим графиком, и некоторые члены семейных предприятий.

Отдельные правила действуют для мобильных работников автомобильного транспорта, моряков, работников внутреннего водного транспорта и авиации: эти отрасли регулируются собственными директивами, а не 2003/88/EC.

Отказ от ограничения в 48 часов

Статья 22 Директивы позволяет государствам-членам разрешать отдельным работникам отказываться от ограничения в 48 часов в неделю, если отказ добровольный, оформлен письменно и работника нельзя наказать за несогласие. Среди стран, допускающих такой отказ, — Ирландия, Кипр и Мальта. Германия и Франция не допускают его для большинства работников.

Важно: отказ не отменяет обязанность учитывать время. Часы работника, отказавшегося от ограничения, всё равно нужно фиксировать, иначе работодатель не сможет доказать ни действительность отказа (настоящее согласие), ни соблюдение его условий.

GDPR и защита данных

Записи рабочего времени содержат персональные данные и поэтому подпадают под Общий регламент по защите данных (GDPR). Работодатели, которые их обрабатывают, должны:

• Определить правовое основание: в большинстве случаев самым подходящим основанием является выполнение юридической обязанности (статья 6(1)(c) GDPR), поскольку учёт времени требуется национальным законом
• Соблюдать минимизацию данных: собирать только необходимые данные; не добавлять подробное отслеживание местоположения к обычному офисному учёту времени, если этого не требует работа
• Соблюдать сроки хранения: хранить записи только столько, сколько требует закон, а затем надёжно удалять
• Уважать права сотрудников: работники вправе получать доступ к своим записям, требовать исправления неточностей и получать информацию о том, как используются их данные
• Особенно осторожно обращаться с биометрией: системы с отпечатками пальцев и распознаванием лиц обрабатывают особые категории данных по статье 9 GDPR и требуют явного согласия или иного условия статьи 9(2); в ряде стран ЕС действуют дополнительные национальные ограничения на биометрический учёт времени

За нарушения GDPR предусмотрен отдельный режим штрафов — до 20 млн евро или 4% мирового годового оборота, в зависимости от того, что больше. Поэтому несоответствующая требованиям система учёта времени может повлечь сразу два штрафа: от трудовой инспекции и от надзорного органа по защите данных.

Последствия нарушений

Последствия отсутствия надлежащего учёта времени многослойны. Самый непосредственный риск — административные штрафы от трудовой инспекции. Помимо штрафов, работодатель, который не может предъявить записи рабочего времени, оказывается в заведомо проигрышном положении в любом споре о сверхурочных, праве на отдых или незаконном увольнении. Во многих странах ЕС, если у работодателя нет записей, суды склонны принимать версию работника.

В ряде государств-членов, включая Францию, Испанию и Грецию, повторные или грубые нарушения могут повлечь не только административную, но и уголовную ответственность. В некоторых юрисдикциях директора компаний и руководители отдела кадров могут нести личную ответственность. Значительны и репутационные последствия, особенно для крупных работодателей и международных компаний, находящихся под вниманием общественности.

Практические шаги к соблюдению требований

Привести всё в соответствие несложно, если действовать последовательно:

1. Оцените текущую ситуацию: определите, в каких странах работают ваши сотрудники, проверьте требования к хранению и доступу в каждой из них и оцените уже имеющиеся системы
2. Выберите подходящую систему: цифровая система учёта времени — самый надёжный вариант, она упрощает и хранение записей, и доступ работников. Убедитесь, что выбранная система позволяет выгружать записи в формате, который принимают местные трудовые органы
3. Фиксируйте нужные данные: как минимум время начала, время окончания и перерывы за каждый рабочий день для каждого сотрудника, на которого не распространяется исключение
4. Дайте работникам доступ к их записям: это требование закона, а не пожелание. Работники должны иметь возможность видеть и проверять свои данные
5. Настройте сроки хранения: настройте систему так, чтобы записи хранились столько, сколько требуется в каждой стране (например, один год во Франции и Нидерландах, два в Германии, три в Ирландии, четыре в Испании, пять в Португалии, Италии, Бельгии и Дании, десять в Польше). Наша таблица сроков хранения по странам охватывает все страны ЕС
6. Задокументируйте правовое основание обработки по GDPR: обновите уведомление о конфиденциальности и реестр операций обработки с учётом данных о рабочем времени
7. Обучите руководителей и отдел кадров: убедитесь, что те, кто утверждает записи, знают юридические требования и не утверждают неточные или подделанные данные
8. Проводите регулярные проверки: периодические внутренние проверки выявляют проблемы раньше, чем трудовая инспекция

Удалённая и гибридная работа

Одна из областей, где право ЕС об учёте рабочего времени продолжает развиваться, — его применение к удалённой и гибридной работе. Разъяснительное сообщение Европейской комиссии 2023 года о Директиве о рабочем времени подтвердило, что обязанность учитывать время в равной мере распространяется на тех, кто работает из дома. Метод может отличаться — физический терминал здесь явно не подходит, — но юридическая обязанность та же. Работодателям, у которых большинство сотрудников работают удалённо, стоит особенно позаботиться о том, чтобы цифровые системы фиксировали все часы, включая нерегулярную работу вне стандартных смен, и не полагаться на самостоятельные оценки сотрудников, которые потом можно оспорить.